Hoje, quero falar sobre lavagem da diversidade (Diversitywashing), um conceito que tenho tentado trazer para o centro das conversas dos Programas de Diversidade desde 2016, quando comecei a consolidar o termo no Brasil.

Minha preocupação é que, embora tenhamos avançado em alguns debates sobre diversidade e inclusão nas empresas, como em quase tudo que os brasileiros se propõem a fazer, sejamos atravessados pelo “jeitinho brasileiro” e, assim, os resultados realmente eficazes e transformadores nesta área não estejam alcançando seus objetivos.

A sensação que tenho é de que tudo parece um grande jogo de faz de conta, no qual mostramos que estamos mudando, mas para no fundo continuarmos exatamente iguais. Lembro que comecei a falar sobre lavagem da diversidade, baseada no meu conhecimento sobre sustentabilidade e lavagem verde, ou Greenwashing, que é utilizado para se referir a empresas que se apropriam de atributos de comunicação, de sustentabilidade, ESG, mas que em suas práticas cotidianas seguem poluindo, degradando o meio ambiente, impactando negativamente comunidades etc.

Na lavagem da diversidade, ou no Diversitywashing, conceito que registrei na Biblioteca Nacional e também no INPI, ao lançar o meu livro Como ser um líder inclusivo – após auferir e validar o meu vanguardismo com esse tema no Brasil – busco chamar a atenção para as empresas que já compreenderam que públicos diversos, mulheres, negros, pessoas com deficiência, LGBTQPIA+ são potenciais consumidores e, portanto, público-alvo para o lançamento de serviços, propagandas, produtos, entretanto sem jamais, de fato, entrarem no cerne da visão estratégica das empresa.

Ou seja, em relação àquela empresa que você adora, que faz comerciais maravilhosos com mulheres, negros, pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, enfim, você já procurou saber se ela tem em seus quadros funcionais pessoas com esses marcadores identitários de diversidade?  E nos cargos de liderança, gerência, diretoria, vice-presidência? Ou em seus Conselhos de Administração, vemos diversidade?

Quando essa mesma empresa faz eventos de diversidade ou até mesmo de outros temas, especialistas negros e negras são convidados a falar como parte integrante da programação? São chamados para compartilhar a sua voz? São convocados para agregar sua potência e intelecto aos eventos de forma remunerada?

Todos os dias, pessoas são vítimas de preconceito, discriminação e tratamento desigual nos mais variados espaços sociais devido ao fato de terem esses marcadores de identidade apresentados aqui. Uma peça publicitária bonita nas ruas ou uma linda campanha veiculada na TV não mudam este cenário. O que muda este cenário é o controle social, ou seja, cada um de nós estarmos atentos ao que aceitamos ou não do poder público, das grandes empresas ou mesmo de nossos colegas, vizinhos e familiares.

Gerar um posicionamento sobre comunicação para a diversidade, buscando parecer estar “bem na fita” com os públicos de diversidade, para no dia a dia continuar a reproduzir o status quo é ser parte do problema e não da solução. Contratar um único negro, mulher, lésbica, gay, bissexual ou transgênero para um cargo bacana, reproduzindo o tokenismo, de ter um único profissional diverso, em meio a uma massa hegemônica, também é fazer parte do problema e não da solução.

Acredito que falar sobre construção de uma sociedade mais justa é falar de ação. E falar de viabilizar mudanças práticas cotidianas, que entre outros aspectos devem minimamente assegurar o acesso ao emprego e a uma distribuição de renda mais igualitária, é mais importante do que a forma como as empresas estão sendo percebidas pelo mercado, por meio de suas propagandas, ou como diz Ralph Waldo Emerson: “Suas atitudes falam tão alto que não consigo escutar o que você diz”.