Em pesquisa realizada pelo Instituto Ethos e pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (Perfil social racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas), concluiu-se que grande parte das empresas entrevistadas não possuía programas fixos de inclusão de gênero, raça e pessoas de faixas etárias mais avançadas em seus programas de contratação.

O que se via nesse estudo de 2016 eram ações pontuais para mascarar a ausência de diversidade nas contratações, sem qualquer promoção de políticas de igualdade de oportunidades entre todos esses perfis.

Outra conclusão trazida pelo estudo foi o de uma pirâmide inversa quando se trata da hierarquia de cargos nas empresas. Isso porque a pesquisa realizada mostrou que em cargos de base, como estágios e funções administrativas, mulheres e negros são maioria, enquanto os cargos de liderança são em sua quase que absoluta maioria, ocupados por homens brancos.

De lá pra cá, tivemos poucos avanços. Conforme dados fornecidos pela Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), em 2020 a taxa de desemprego entre pessoas acima de 50 anos foi a maior desde 2012, quando teve início o estudo, sendo que uma das principais razões destes números seria de que a mão de obra de pessoas desta faixa etária seria mais cara do que jovens recém-formados. Ainda, outra razão para o crescimento do desemprego destes trabalhadores no último ano foi a pandemia da COVID-19, dado que muitos destes trabalhadores enquadram-se nos grupos de risco de contágio do vírus.

Outro grupo muito afetado pela pandemia no mercado de trabalho foi sem dúvida o das mulheres. Estrutural e historicamente, é sabido que as mulheres além da carreira profissional, se desdobram para cuidar da casa e da família. Ocorre que tal cenário se agravou na pandemia, tendo em vista que as mulheres passaram a ter que manter a produtividade trabalhando em “home office”, cuidar dos filhos em tempo integral – inclusive com a realização das atividades escolares também de forma online -, além das demais atividades do lar, rotina de estudos, etc.

Tal situação acarretou a menor participação das mulheres no mercado de trabalho nos últimos 30 anos. Segundo o Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), o percentual de mulheres inseridas no mercado de trabalho alcançou 45,8% no terceiro trimestre de 2020, nível mais baixo desde 1990, quando a taxa ficou em 44,2%.

O teletrabalho, que teve seu enorme crescimento durante o último ano, escancarou ainda a questão do racismo estrutural no Brasil, já que apenas 17% dos cargos ocupados por negros foram passíveis de transição para o modo de trabalho remoto, contra 34% de não negros, segundo a Fundação Seade (Portal de Estatísticas do Estado de São Paulo).

Assim, a taxa de desemprego deste grupo aumentou exponencialmente, sendo este o maior grupo com necessidade de auxílio direto dos programas emergenciais do Governo Federal.

A consequência direta desta conjuntura é o crescimento ainda maior de homens brancos jovens no mercado de trabalho, principalmente nas posições de chefia.

Diante desse cenário, se torna cada vez mais importante a instituição de programas de inclusão nas empresas, partindo desde a reestruturação dos processos seletivos, até a capacitação dos profissionais para que tenham condições de igualdade para crescimento interno nas empresas.

O “recrutamento às cegas”, ainda pouco explorado no Brasil, já muito utilizado no exterior, traz uma ótima possibilidade de inclusão de profissionais negros, mulheres, LGBTQIA+ e idosos no mercado de trabalho, já que todos os dados pessoais como idade, nome, gênero, endereço, filhos são escondidos dos recrutadores, sendo analisadas apenas as competências de formação e experiência do empregado, para análise do cabimento daquela pessoa para a vaga oferecida.

Existem ainda  empresas especializadas na criação de políticas internas de inclusão para as empresas contratantes, que agem junto à diretoria e RH, para que haja a integração de todos os elementos necessários desde o processo seletivo, ajuste de cargos e salários, formação e capacitação dos empregados, criando um ambiente inclusivo em todas as esferas.

Frise-se ainda que para que haja interesse das empresas em investir em ações positivas para instituição de políticas inclusivas, é extremamente necessária a criação de políticas públicas que criem incentivos para essas empresas, como, por exemplo, programas de cotas e incentivos fiscais, entretanto, sem que haja um caráter punitivo.

Recentemente, foi recebida pela Justiça do Trabalho, Ação Civil Pública contra a XP Investimentos e a Avél Investimentos, em decorrência da ausência de diversidade entre os empregados, o que foi visualizado através de uma foto publicada em que a grande totalidade dos empregados é de homens brancos. Mas até que ponto esse tipo de ativismo judicial pode auxiliar na condução e criação de projetos de inclusão, ou apenas amedrontar os empregadores e trazer ainda mais insegurança jurídica para as relações trabalhistas? Importante ressaltar que não há legislação que obrigue a contratação inclusiva e, portanto, a empresa não pode ser punida por não ter diversidade em seu quadro de empregados.

Assim, conclui-se que o Brasil permanece atrasado quanto a políticas de inclusão nas empresas, o que foi extremamente agravado com a pandemia da COVID-19; para que haja uma mudança nesse cenário, é extremamente necessária a criação de ações positivas de incentivo partindo principalmente do governo, visando engajamento das empresas em criar oportunidades no mercado de trabalho para mulheres, negros, LGBTQIA+ e pessoas de faixas etárias mais avançadas, que são importantes e representativas na sociedade e merecem acolhida e reconhecimento.