Grande parte das organizações brasileiras ainda não possui processos definidos para avaliar o desempenho de seus colaboradores. A avaliação de desempenho está altamente ligada ao conceito de employee experience, que tem estado cada vez mais na agenda das organizações e de seus executivos e que possui correlação com políticas de cultura, desenvolvimento organizacional, treinamento e de recompensa. 

Uma cultura empresarial na qual os profissionais são avaliados de forma justa e transparente por seu desempenho, com foco genuíno no desenvolvimento das habilidades e competências do time, é algo que profissionais e gestores (em especial os de recursos humanos) buscam o tempo todo.  

Como parte fundamental no processo de avaliação, ganha destaque o feedback. É sobre ele que vamos falar neste artigo. 

Feedbacks não são críticas construtivas, são avaliações de desempenho e de conduta tempestivas. Quando embasadas e transmitidas com o cuidado necessário, são ferramentas poderosas na melhoria de performance de um profissional, de um time e de uma organização. 

Parafraseando Adam Grant, renomado psicólogo organizacional, autor e professor da Wharton School of Pennsylvania, o fato de pessoas terem divergências de opinião não são ameaças, mas elas podem ser sim oportunidades de aprendizado.

Essa premissa é importante, pois pode servir como atenuante de um sentimento de contrariedade da mensagem recebida em um feedback. Em outras palavras, é normal discordar do feedback e levá-lo para o pessoal, mas é importante que uma reflexão sobre a mensagem seja feita e, a partir dela, algo novo possa surgir. Caso a mensagem recebida não seja adequada e não reflita a realidade na sua visão, ela pode ser a visão que outros estão tendo de você. Portanto, deve ser levada em consideração e pode servir de base para um ajuste de conduta. 

Certa vez me disseram que feedback deveria ser visto como um presente de aniversário. Você ganha, pode gostar ou não gostar, mas para quem presenteia você apenas sorri e diz uma palavra: “Obrigado!” Essa analogia ajuda a entender que quem recebe o feedback, não necessariamente precisa concordar, mas agradecer e apreciar o gesto.  

Fato é que uma cultura em que o feedback é espontâneo e eficaz passa por quebrar o tabu dos feedbacks. A falsa ideia de que um feedback precisa ser, necessariamente, aceito e acatado vai de encontro a alguns de nossos instintos naturais. A pressão pela aceitação de feedback pode inibir a sua própria solicitação e, por consequência, a sua frequência – qual impacto poderia ser pior do que esse? 

O que vale é a reflexão mediante aquela mensagem recebida. Nesta medida, quanto mais embasado o feedback, revestido de exemplos e situações fáticas, mais chance de que a reflexão (independente da aceitação) leve a algum lugar diferente. Podemos concordar em discordar – o que pode ser mais proveitoso no feedback é o caminho racional percorrido para concordar ou discordar. 

Neste sentido, minha provocação às organizações e aos líderes é que estimulem seus colaboradores a desafiar o feedback, quando plausível. Não se trata de retrucar, mas de fazer uma autoanálise genuína. Essa abertura pode estimular uma cultura de feedback, onde a não-obrigação de aceitar o que é dito reverte-se em curiosidade para uma boa reflexão e que gera frutos. Agora, não mais parafraseando, mas citando Adam Grant: “O atrito intelectual não é um problema de relacionamento. É uma característica da educação”. 

Aos profissionais, aproveitem o feedback. Não concordem ou discordem simplesmente, mas reflitam sobre e cheguem às suas próprias conclusões. Busquem sempre todas informações que puderem para elevar a sua forma de trabalhar e de se relacionar.  

A cultura de feedback certamente trará satisfação aos times e atrairá boas pessoas, principalmente aquelas que estão genuinamente buscando se desenvolver – os reflexos positivos disso na organização são tão óbvios, que nem vale a pena discorrer sobre eles.  

Fica aqui o meu feedback.