Fernanda Zoubaref era assistente de marketing na Catho e foi promovida para analista júnior neste mês de setembro. Poderia ser apenas uma etapa da sua trajetória profissional. Mas Fernanda tem que comemorar em dobro. Afinal, promoções para pessoas com deficiência ainda são bem raras.

Além de enfrentar dificuldades para entrar no mercado de trabalho, quando conseguem, muitas PCDs ficam estagnadas na mesma posição, segundo especialistas ouvidos pelo 6 Minutos. Isso acontece por falta de incentivo, preconceito e até mesmo por falta de acesso à educação.

Para Guilherme Braga, CEO da Egalitê, startup especializada na inclusão de pessoas com deficiência, o que acontece na prática é que elas entram para ocupar vagas operacionais e, normalmente, com salários mais baixos.

“Percebemos que muitas pessoas com deficiência são incluídas em vagas de entrada, mais operacionais, e existe pouco incentivo para que se desenvolvam e cresçam dentro da companhia. A organização precisa dar a possibilidade de promoção e incentivar seu crescimento profissional. Isso passa por valorizar a mão de obra, entender que a pessoa com deficiência tem o mesmo valor que qualquer outro colaborador”, diz Braga.

Para garantir o acesso ao mercado de trabalho, o Brasil mantém, há 30 anos, uma lei de cotas para PCDs. O texto diz que todas as empresas com mais de 100 funcionários precisam ter um percentual de funcionários com deficiência. Quem descumpre a regra está sujeito a uma multa de até R$ 228 mil.

Número de funcionários da empresaReserva legal
De 100 a 2002%
De 201 a 5003%
De 501 a 1.0004%
Mais de 1.0015%

Jacques Haber, fundador da iigual e head de impacto na EqualWeb, diz que a deficiência não deve ser o motivo da contratação, mas que o foco das empresas deve ser a capacidade que aquele profissional demonstra ter. “O grande problema é que as pessoas com deficiência ainda são vistas pela ótica da limitação. Todas as empresas já deveriam ser acessíveis e contratar o funcionário por seu perfil profissional. No final das contas, o foco de muitas companhias ainda é apenas cumprir a cota legal”, afirma Haber.

Mas não é só a dificuldade dentro das empresas que cria barreiras. Alguns profissionais carregam estas dificuldades desde o período de formação. “Existem barreiras em relação à educação, porque em muitos casos existem problemas de acessibilidade”, afirma Braga. Se o acesso é restrito, consequentemente a pessoa não consegue se profissionalizar tanto quanto gostaria e tem mais dificuldades ainda dentro do mercado de trabalho.

Todos têm as mesmas oportunidades? Na prática, não. Fernanda, por exemplo, conta que tem visão subnormal, o que significa que usa óculos. Às vezes, dependendo do tamanho da letra e da luz do ambiente em que está, precisa adaptar a tela do computador para conseguir enxergar com clareza.

“Eu não sofri nenhum preconceito durante os processos em que participei e as pessoas sempre foram legais comigo. Mas sei que vivo em uma bolha e que tenho uma realidade diferente de muita gente”, afirma.

Para os especialistas, pessoas com deficiência que exigem menos adaptações por parte das empresas são as que conseguem ocupar as vagas disponíveis no mercado.

“Os tipos de deficiência que são mais contratados são aqueles que exigem menos mudanças em questão de acessibilidade. Uma pessoa surda, por exemplo, exige uma mudança de comportamento da equipe. No fim, acaba sendo contratado quem tem deficiências leves, que não precisa de tanta acessibilidade”, afirma Haber.

Uma tendência que tem aparecido no mercado é a contratação de pessoas autistas para vagas de tecnologia, onde características do espectro, como hiperfoco, são valorizadas.

Melhorias a passos lentos

A situação está melhorando, mas muito ainda precisa ser feito. “Em mais de 20 anos de atuação, percebemos que não tínhamos antes nem mil pessoas com deficiência trabalhando no mercado formal de trabalho. Hoje, temos meio milhão, muito em função da lei de cotas”, afirma Haber.

Uma pesquisa da Page Group mostra que, de janeiro a agosto deste ano, houve um crescimento de 147% na contratação de pessoas com deficiência por empresas brasileiras. As áreas em que a maior parte das contratações acontecem são tecnologia, vendas, finanças e engenharia.

Como ser uma empresa inclusiva?

A premissa básica, para Haber, precisa ser a frase “nothing about us without us”, que em português significa “nada sobre nós, sem nós”. Abrir espaço para que estas pessoas cheguem a posições de liderança tem o poder de mudar o cenário, já que a vivência faz com que o olhar seja mais atento às necessidades.

“Ainda vemos uma completa ausência em pessoas com deficiência em cargos estratégicos e de liderança. Acredito que só vamos mudar a falta de representatividade e do olhar inclusivo quando elas estiverem em posições de liderança”, afirma Haber.

Djalma Scartezini, que é gerente sênior da EY, é um exemplo de quem conseguiu chegar mais próximo do topo da pirâmide. “Se pensarmos em uma deficiência física, como é meu caso, quem vê pode pensar logo em alguma inabilidade. Uma grande barreira ainda é assumir que aquela pessoa é incompetente tecnicamente, porque a deficiência ainda é um estigma muito grande. Costumo dizer que ela é um cartão de visita, ou seja, chega primeiro. Depois chega a competência do indivíduo, seja ela qual for”, afirma.

As empresas que querem ser mais inclusivas podem começar essa jornada buscando consultorias especializadas para endereçarem quais as mudanças culturais e de acessibilidade que precisam ser implementadas na companhia.

“Se você quer tornar sua empresa inclusiva e oferecer oportunidades, você tem que ter um planejamento, verba e entender que é um investimento, que vai gerar valor. Precisa ser genuíno, enxergar a importância do assunto e ter consciência de que estamos falando de uma transformação cultural, que tem começo, meio, mas não tem fim”, afirma Haber.

O autoconhecimento, considerado tão importante aos profissionais no mercado de trabalho, também importa para as empresas.

“O primeiro passo é olhar para dentro e entender o que a cultura da organização tem de positivo e o que são pontos de atenção que vão precisar ser trabalhados. Além disso, é preciso preparar as pessoas, removendo barreiras. O ideal é começar pela alta liderança, mas é um projeto da que precisa ser de toda empresa, não só dos líderes ou da área de recursos humanos, afirma Braga.

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