A busca pela ampliação da diversidade dentro das empresas aumentou nos últimos anos. Por isso, muitas companhias passaram a abrir vagas exclusivamente para o público trans. Exemplo desse avanço é o número de companhias parceiras da TransEmpregos, maior e mais antigo projeto de inclusão da população trans no mercado de trabalho: saltou de 11, em 2014, para quase 900 em 2021.

“Esse número é significativo, mas ainda é pouco. A maioria delas são de São Pauloi. É muito difícil criar emprego em outras cidades ou mesmo no interior de São Paulo. Tem trans de outros Estados contratadas por empresas de São Paulo”, diz Márcia Rocha, uma das fundadoras da TransEmpregos.

O dia 17 de maio celebra a luta contra a homofobia, transfobia e bifobia. Foi nesse dia, em 1990, que a OMS (Organização Mundial da Saúde) deixou de considerar a homossexualidade como uma doença, retirando-a da CID (Classificação Internacional de Doenças).

O 6 Minutos conversou com especialistas para sabe como ampliar a inclusão dois profissionais trans no mercado de trabalho. Um dos consensos é que o primeiro passo em busca da diversidade tem que vir de cima para baixo.

“Precisa haver uma mudança de comportamento, de cultura e atitude para que a inclusão aconteça. Por isso, tem que vir de cima, pois os colaboradores seguem a liderança. Não adianta criar grupo de afinidade se houver líder fazendo piadinha ou com comportamento inadequado”, afirma Cristina Kerr, CEO da CKZ Diversidade. “O exemplo precisa vir de cima.”

Mesmo quando a decisão de incluir de cima, a contratação pode ser barrada pelos recrutadores e líderes de áreas. “Às vezes, a empresa tem a política de inclusão e diversidade, mas quem contrata é o gerente. E o preconceito dele tirar a vaga do trans”, afirma Márcia.

Por isso, empresas que desejam ampliar a inclusão e diversidade precisam sensibilizar todos os funcionários, não apenas os líderes. “Se a pequena e média liderança não estiver engajada, não vai dar certo. Precisa trabalhar toda a empresa”, diz Cristina.

Qual a motivação das empresas?

Pesquisas que mostram que empresas mais diversas são mais inovadoras, mais lucrativas e possuem funcionários mais felizes e produtivos não faltam. Mas não é só por isso que a inclusão está começando a ocorrer. “Se essas pessoas estão na sociedade, elas também devem estar representadas dentro da empresa, porque esse é o Brasil. Acredito na força que as empresas têm de impulsionar mudanças nas políticas públicas”, afirma Kaleb Machado, gerente de diversidade do Carrefour.

Dos 90 mil funcionários do Carrefour no Brasil, 80 delas são trans. “Foi feito todo um trabalho para que essas pessoas se sentissem incluídas dentro da organização. E temos ações para atração de profissionais trans, como o Dia D da Inclusão Trans e capacitação do público externo para o trabalho no varejo”, afirma Machado.

No escritório Mattos Filho, o programa de inclusão do público LGBTQI+ foi uma demanda do público interno. “Começamos com um programa de equidade de gênero, uma demanda do sócio-diretor. Depois, os gays e lésbicas do escritório pediram uma atenção às suas demandas. Tivemos o primeiro grupo de afinidade LGBTQIA+ do mercado jurídico”, disse Laura Davis Mattar, gerente de diversidade e inclusão do Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr e Quiroga Advogados.

Patricia Molino, sócia-líder de people & change e do comitê de inclusão e diversidade da KPMG, diz que ações afirmativas são importantes para ‘acelerar a equidade e não devem ser vistas como uma ajuda ou favor’. “Reconhecer que o resultado depende não somente de protagonismo pessoal, mas também do acesso que cada pessoa tem a recursos e oportunidades. Estas ações permitem a inclusão e a representatividade, garantindo o acesso de grupos minorizados a recursos e oportunidades, o que sem elas seria muito mais difícil devido a nossa cultura e história estruturalmente preconceituosa e LGBTIfóbica.”

Só contratar basta?

Essa frase é muito comum: ‘diversidade é chamar a pessoa para a festa, inclusão é tirá-la para dançar’. Nas empresas que desenvolvem programas de diversidade, uma das preocupações é com a inclusão e desenvolvimento da carreira do profissional trans.

“Não adianta ter diversidade se a pessoa não sobe na carreira. É preciso evoluir na inclusão para criar isonomia e equidade para que essas pessoas possam subir na mesma velocidade que os demais. É preciso acompanhar a carreira desse profissional, dar mentoria, que ele possa crescer”, afirma Elias Souza, sócio da Deloitte e padrinho do pilar LGBTQIA+ da Deloitte.

Por isso, segundo Rafael Ferrari, diretor da Deloitte, há toda uma preocupação com a inclusão do profissional. “A pessoa que entra tem que se sentir pertencente à organização. Tem o âmbito da profissional e do viés da organização. Não queremos só contratar o trans, mas criar experiências positivas para a sua carreira.”

Quais os frutos dessa inclusão?

No caso da Deloitte, Elias diz que houve um aumento do senso de felicidade corporativa. “Temos funcionários mais felizes, mais dispostos, se sentindo mais acolhidos. Vemos pessoas crescendo na carreira, subindo de cargo e galgando postos que não tinham imaginado.”

Márcia Rocha, fundadora da TransEmpregos
Crédito: Arquivo Pessoal

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