A solidão tem sido um sentimento recorrente para pelo menos metade da população brasileira, mostrou um levantamento do Instituto Ipsos, realizado em 28 países, no início do ano. Os dados mostram que a mudança brusca para o trabalho remoto e a necessidade de distanciamento social têm tudo a ver com isso. Porém, outras pesquisas e análises de especialistas indicam que a solidão no trabalho é uma questão estrutural, anterior à pandemia e que não deve desaparecer magicamente com a volta ao escritório.

De onde vem o problema? De acordo com levantamento do MIT Sloan, a grande questão é a estrutura das equipes atuais. Em geral, elas estão mais flexíveis: times fluidos, com profissionais colaborando pontualmente e se dedicando a vários projetos ao mesmo tempo ou grupos formados apenas para um projeto específico e desmembrados logo após a entrega. Segundo os pesquisadores, esse modelo traz ganhos em agilidade e eficiência, mas pode dificultar a interação entre as pessoas.

Para a pesquisa, realizada em duas etapas, foram entrevistados 500 executivos ao redor do mundo. Na primeira, entre dezembro de 2019 e janeiro de 2020, os profissionais declaravam atuar em uma média de três equipes e 76% deles já diziam ter dificuldade para estabelecer vínculos com os colegas.  Meses depois, a segunda parte, realizada em meio à pandemia, mostrou uma escalada na situação, com 20% dos entrevistados integrando cinco ou mais equipes.

Como esse modelo produz solidão? Os levantamentos realizados pelos pesquisadores do MIT Sloan sistematizaram os seguintes fatores como responsáveis pela solidão no trabalho:

Pesquisa do MIT Sloan mostra que equipes líquidas promovem solidão no trabalho

Pesquisa do MIT Sloan mostra como equipes líquidas promovem solidão no trabalho. Créditos: Reprodução / MIT Sloan

Daniele Nazari, psicóloga no Zenklub, explica que o maior malefício da atual configuração das equipes é a falta de contato interpessoal, mesmo aquele restrito às atividades do dia a dia.

“Não é necessariamente sobre ultrapassar a barreira do conteúdo de trabalho. A questão dos trabalhos pontuais é que eles acabam não dando abertura para os relacionamentos. Isso deixa as pessoas muito engessadas, dificultando a criatividade”, afirma.

É preciso abrir mão da eficiência para garantir saúde e inovação? Especialistas em cultura organizacional têm descoberto que essa é uma questão de equilíbrio.

Segundo Stephanie Crispino, CEO da Tribo Global, tanto líderes, quanto demais colaboradores podem criar momentos no dia a dia que estejam especialmente voltados para a construção de conexões com a equipe. “A melhor forma de as pessoas se conectarem de maneira genuína é cuidando dos rituais dentro da cultura. Quais são os momentos de troca, de interação? Como eles acontecem?”, ela afirma.

Crispino lista cuidados simples, como posicionar as pessoas em círculo para criar um ambiente acolhedor durante uma reunião presencial. Já para o modelo remoto, ela cita ferramentas como o aplicativo HeyTaco, vinculado à plataforma de comunicação Slack. Funciona assim: ao final de cada jornada de trabalho, ele manda um aviso incentivando os colaboradores a enviarem emoticons de tacos mexicanos com uma mensagem de reconhecimento para pessoas que gostariam de agradecer pela contribuição naquele dia.

Aplicativo hey taco

Aplicativo “Hey Taco” envia lembretes diários aos colaboradores para que elogiem contribuições dos colegas. 
Crédito: Reprodução.

Outra dica são as chamadas “reuniões emocionais”, encontros periódicos para que os membros da equipe possam discutir como estão se sentindo em relação aos projetos que têm realizado. O intuito das reuniões é abrir espaço para o compartilhamento de inseguranças, sobrecargas ou até mesmo sentimentos de satisfação.

Qual tem sido o impacto da pandemia? A psicóloga Daniele Nazari afirma que, antes do alastramento do coronavírus, alguns setores mais voltados a atividades individuais, como o de TI, eram especialmente afetados pela solidão. Agora, porém, ela observa que a sensação se faz presente em todas as áreas, muito por conta do isolamento social.

“O home office não dá uma sensação dinâmica do funcionamento de setor como um todo. Isso pode fazer com que as pessoas se sintam isoladas, diminuídas e preocupadas com o seu desenvolvimento. Os feedbacks acabam sendo muito pontuais e a pessoa não consegue ter firmeza sobre a qualidade das entregas”, explica Nazari.

Segundo ela, a diferença que existe hoje é em relação à personalidade. Profissionais mais extrovertidos tendem a ser mais afetados pelo distanciamento, já que são mais voltados à interação social.

Como enfrentar o problema na volta ao escritório? “Pensando no aspecto emocional, a volta deveria ser gradativa. A gente não está mais acostumado com tanto envolvimento. As pessoas estão esperando por um processo híbrido que respeite o tempo de cada um e ajude a redescobrir formas de interação”, diz Nazari.

A fintech Liber Capital tem seguido por esse caminho. Hoje, a empresa conta com 70 colaboradores, divididos em times que incluem áreas comerciais, operações e tecnologia. Alguns deles seguirão em modelo 100% home office, já que o trabalho remoto possibilitou a contratação de talentos ao redor de todo o país. No entanto, aqueles que residem próximo aos escritórios, localizados nas cidades de São Paulo e São Carlos, já estão podendo escolher se querem retornar aos escritórios e quais os dias em que preferem trabalhar presencialmente.

Sobre iniciativas para garantir a interação entre os colaboradores, o time de People da Liber Capital, explica que esse é um trabalho realizado desde à diretoria e que busca criar um ambiente seguro para que haja transparência e sinceridade nas relações.

Para isso, várias práticas foram incluídas na rotina. Todo mês, cada colaborador tem uma conversa com o RH para discutir clima, cultura e carreira, por exemplo. Além disso, eventos com toda a empresa, como encontros com updates do negócio, festas virtuais e campeonatos de jogos, ocorrem quinzenalmente.

Os colaboradores ainda realizam ginástica laboral duas vezes por semana, contam com quatro sessões virtuais de terapia por mês e utilizam uma ferramenta que permite monitorar o humor da equipe e reconhecer o trabalho dos colegas em um “mural da celebração”. Com o modelo de trabalho híbrido, a empresa implantou a política de benefícios flexíveis, onde cada colaborador pode customizar seu pacote, de acordo com a sua necessidade.

“O fundamental para a gente conseguir trabalhar o clima, principalmente à distância, é o envolvimento da liderança com o time de RH e com as próprias equipes. Uma forma importante de integração foi criar a nossa squad de cultura, com representantes dos times que têm o papel de colher ideias para as nossas ações”, conta o time de People da Liber Capital.

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