A declaração da cofundadora do Nubank Cristina Junqueira de que era difícil contratar funcionários negros, pois a empresa não podia ‘nivelar por baixo’, chocou profissionais que trabalham com programas de inclusão e diversidade. Apesar de ainda serem minoria em cargos de liderança, o mercado está repleto de negros qualificados e dispostos a ascender na carreira.

“A lei de cotas raciais nas universidades já tem quase dez anos. Já deu tempo de formar e abastecer o mercado com profissionais negros. A desculpa de que falta mão-de-obra qualificada não é mais verdade”, disse Elisangela Almeida, controller da Solinftec e líder do Grupo Mulheres do Brasil.

E a barreira do idioma? Empresas como Magazine Luiza e Bayer abriram programas de trainee voltados para negros e uma das exigências que foi derrubada foi justamente o domínio do inglês. O entendimento é que essa exigência exclui pessoas do processo seletivo, já que o acesso a outro idioma depende da condição socioeconômica dos candidatos.

“Só fui fazer curso de inglês com 18 anos e me aprimorei quando fui morar fora. Estudei francês por um ano e com seis meses já estava falando na França. Impor o idioma como barreira me parece mais uma desculpa para tirar oportunidades”, afirma Elisângela. “E hoje, com a tecnologia, existem outras formas de aprendizado.”

Elisângela Almeida, controller da Solinftec e líder do Grupo Mulheres do Brasil/Crédito: Arquivo Pessoal

Já tem gente virando esse jogo? Já existe muita coisa sendo feita. Uma delas é o programa Conselheira 101, que tenta aproximar mulheres negras de lugares em conselhos de administração. Um estudo de 2016 do Instituto Ethos mostrava que só 4,9% dos conselhos possuíam conselheiros autodeclarados pardos, e nenhum preto.

“Você acha que faltaram candidatas competentes? Muito pelo contrário, o difícil foi escolher apenas 20. Essas pessoas parecem invisíveis, mas se você procurar vai achá-las. E não precisa procurar muito, elas estão no mercado e preparadas para exercer posições dentro dos conselhos das empresas”, afirma Elisangela, uma das cofundadoras do Conselheira 101.

Uma das selecionadas pelo programa foi Andrea Cruz, CEO e fundadora da SERH1 Consultoria. “Trabalho com RH há 25 anos, sendo 18 deles na área corporativa e há 8 anos fundei minha consultoria focada na transformação de carreiras, organizações e pessoas. Como negra, não tinha clientes negros, passei a tê-los de uns três anos para cá.”

Por que o programa é importante para ela? “São iniciativas assim que ajudam a criar mudança significativas, a desenvolver as pessoas para postos de lideranças. São várias executivas negras, muitas com mais de um idioma, com títulos acadêmicos. Não dá para dizer que não tem profissional qualificado”, afirma.

O que a empresas podem fazer para promover diversidade e inclusão? A primeira coisa é planejamento, segundo Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de sustentabilidade e diversidade. “As empresas trabalham com planejamento para tudo. Só com diversidade que não tem planejamento, que pensam que dá para fazer de coração. A gente já viu que só de coração não dá, se não planejar não muda nada.” Ela é autora do livro Como Ser Um Líder Inclusivo.

Liliane Rocha, CEO da Gestão Kairós_

E como fazer esse planejamento? Uma forma de começar isso é com um censo demográfico na empresa para descobrir quantos funcionários negros, mulheres, deficientes, LGBT+ e e 50+ ela tem. “Identificando esse público, as empresas têm de estabelecer metas de diversidade e inclusão e estipular um prazo para alcançá-las”, afirma Liliane.

Além disso, segundo ela, é necessário promover a educação para diversidade dentro da companhia. “Os funcionários, incluindo a alta liderança, precisam entender o que é diversidade. Dá para fazer isso por palestra, manual, guia, joguinho.”

Mas tudo isso exige dinheiro e interesse genuíno no assunto. Liliane cita o caso da Ambev, que após a morte de George Floyd, nos Estados Unidos, lançou um manifesto e se comprometeu a cumprir metas para reduzir a desigualdade racial. Semanas depois, ela foi convidada para integrar o comitê racial da Ambev junto com outros intelectuais negros.

“É um reconhecimento da intelectualidade do negro, de admitir que não consegue fazer aquilo sozinha, mas vai pagar especialistas que entendem do assunto. E não está chamando só uma pessoa, são três, e isso é importante porque traz olhares distintos”, conta Liliane.

Entre os frutos desse comitê estão o programa de estagiários para negros, que paga o dobro do salário no primeiro mês, e o fim da exigência do inglês para trainees.

E o peso da alta gestão? Andréa Cruz diz que é muito importante que a alta liderança se envolva de verdade com o tema da diversidade. Ela cita o exemplo da empresária Luiza Helena Trajano, do Magazine Luiza. “Ela é sponsor do programa Aceleradora de Carreiras, e não é só da boca para fora. Ela sai da casa dela, encontra um espaço na agenda, e vai bater um papo com as meninas.”

Para ela, o Magazine Luiza também fez a lição de casa ao criar comitês raciais. “É uma forma da empresa admitir que não sabe, não conhece, mas quer aprender junto.”

Andrea Cruz, CEO e fundadora da SERH1 Consultoria/Crédito: Arquivo Pessoal

É preciso mais? Andrea diz que as empresas precisam dar subsídios para o funcionário negro ascender na carreira. “Essa política vai acelerar a carreira do negro em cargos de liderança. Esse subsídio é necessário porque o profissional negro pode precisar de seu salário para ajudar outras pessoas, pois muitas vezes ele é o primeiro da família a ocupar uma posição tão alta.”

Além disso, defende ela, é preciso que os executivos abram suas agendas para mentorar profissionais negros. “Que energia sua empresa está colocando para acelerar a carreira do profissional negro?”, questiona.

Quer receber notícias do 6 Minutos direto no seu celular? Estamos no Telegram (t.me/seisminutos) e no WhatsApp (https://6minutos.uol.com.br/whatsapp).