O iFood, maior plataforma de entregas do país, anunciou hoje o compromisso de elevar a participação de mulheres e negros em cargos de liderança dentro da companhia. A meta é ter 50% de mulheres e 30% de negros em cargos de comando até o fim de 2023.

Hoje, as mulheres representam 37% das posições de liderança – em 2019, eram 28%. Quando se fala de alta liderança, elas ocupam 26% das vagas. A meta é chegar a 35%.

Os negros ocupam 19% dos postos de comando – eram 14% em 2019. O iFood também tem a meta de elevar a participação geral de negros de 29% para 40% nesses dois anos.

Uma pesquisa da Deloitte, divulgada com exclusividade para o 6 Minutos, mostra que 36% das mulheres gostariam que seus empregadores se comprometessem com o aumento da participação feminina em cargos de liderança se pretendem alcançar equidade de gênero no ambiente de trabalho.

Por que o iFood está assumindo esse compromisso? Gustavo Vitti, vice-presidente de Pessoas e Soluções Sustentáveis do iFood, disse que a empresa já trabalha com essa mentalidade de diversidade e inclusão desde 2017, quando criou seus primeiros grupos de afinidade para grupos minorizados.

“Queremos que o iFood seja uma plataforma para todas as pessoas e para isso a empresa precisa ser inclusiva para todas elas. Acreditamos que com maior representatividade, vamos ter um olhar mais específico para os grupos que representam o Brasil e tornar a plataforma mais acessível”, disse Vitti.

Mas por que o foco são mulheres e negros? Porque são os dois maiores grupos populacionais que sofrem mais preconceitos no mercado de trabalho. “Mulheres e negros são mais de 50% da população. O terceiro maior grupo é de o LGBTQIA+, que são de 10% da população. E no iFood eles são 20% do quadro geral e 10% dos cargos de liderança, então eles estão com uma representatividade interna maior do que a do Censo”, afirma Vitti.

O que vai ser feito para incluir esses dois grupos? O iFood vai trabalhar em quatro pilares:

  • Conscientização
  • Desenvolvimento de carreiras
  • Revisão de processos
  • Revisão de benefícios

Por que tudo isso importa? A parte de revisão de processos mudou a forma de selecionar candidatos, por exemplo. “Nos anúncios de vagas não divulgamos vagas para desenvolvedores Java, mas para pessoas desenvolvedoras Java. Não perguntamos para mulheres se têm com quem deixar o filho. Afinal, ninguém pergunta isso a um candidato homem”, diz o executivo.

O iFood usou a inteligência artificial para identificar vieses na avaliação de funcionários. A descoberta é um retrato das distorções do mercado: avaliações de homens são 8% melhores que a de mulheres e a de brancos e amarelos, 3% mais altas que de negros.

“Desenvolvemos então um algoritmo para eliminar os vieses da avaliação e colocar todo mundo no mesmo nível. A avaliação importa porque impacta nas promoções e reajustes”, diz Vitti.

A frente de conscientização mostra para todos os funcionários quais são os privilégios que alguns grupos têm em relação aos minorizados.

Na frente de desenvolvimento, há programas de aceleração de carreiras e mentoria para negros, mulheres e outros grupos.

“Tivemos um primeiro grupo de aceleração de carreira para mulheres, que durou seis meses. Ao final dele, 37% se tornaram líderes. E estamos agora rodando a segunda turma”, afirma Vitti.

É isso que as pessoas esperam das empresas? Sim. Mais de um terço das mulheres espera que seus empregadores se comprometam mais com a equidade de gênero, segundo pesquisa global da Deloitte sobre o impacto da pandemia em suas carreiras.

De acordo com o levantamento, 31% das mulheres dizem que que seus empregadores devem combater a cultura do presenteísmo, em que os funcionários são julgados pelo tempo online, e não pela qualidade de seu trabalho.

A pesquisa mostrou que as mulheres querem ter melhores oportunidades de aprendizagem, serviço de creche e mais recursos.

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