Produtividade, o clima entre funcionários e o poder de retenção de talentos são bons índices para um gestor avaliar o engajamento de seus colaboradores. Se eles vão bem, o engajamento está em alta. Mas se esse engajamento anda baixo, um dos índices está aquém do que deveria. Para estimular esse engajamento, especialistas dizem que as empresas precisam criar condições necessárias, como escutar os funcionários e entregar feedback.

Afinal, o que é engajamento? Um conjunto de conexões racionais e emocionais desenvolvidas pelos funcionários em relação às empresas, segundo Daniel Santa Cruz, fundador da Santa Caos. A empresa faz consultoria para promover o engajamento dentro das companhias.

O que define um colaborador engajado? É aquele com conexões fortes, entendendo o processo do qual faz parte e assumindo compromisso com as demandas da organização. Além do propósito, suas motivações são remuneração justa e uma jornada que evidencie sua importância dentro da empresa.

Como mensurar o engajamento? Existem cinco tipos de conexão:

  1. Conscientização: o quanto as áreas e equipes conhecem umas às outras, entendendo-se entre si
  2. Compromisso: quanto os funcionários estão dispostos a fazer o negócio da empresa funcionar
  3. Pertencimento: é a conexão emocional e o quanto as partes se identificam entre si
  4. Orgulho: as partes reconhecem a importância uma da outra e constroem propósitos em comum
  5. Compartilhamento: relação inicial de conscientização é extrapolada, e as equipes, ao se sentirem parte do negócio da empresa, começam a atrair talentos para a companhia

Como gerar engajamento entre os funcionários? É preciso saber escutá-los. Sempre que possível, deixar claro os caminhos que eles podem trilhar na empresa, como estão as metas e o que já foi alcançado. Um exemplo é compartilhar com a equipe os indicadores que o próprio gestor usa para mensurar os resultados da área.

“Mas não existe receita de bolo, e cada empresa tem seu público, demanda e cultura interna”, diz Santa Cruz. Ele cita a importância do feedback de tempos em tempos, mas adianta que engajamento não é uma constante, e há períodos em que ele está maior ou menor. É preciso reconhecer os momentos de alta e de baixa para ajustar a estratégia e os estímulos.

De quem devem vir as iniciativas engajadoras? Dos gestores de cada equipe, próximos de quem põe a mão na massa. O papel da área de recursos humanos é capacitar os gestores na estratégia para gerar engajamento.

O engajamento atrai investidores: funcionários engajados tiram mais proveito dos treinamentos e entregam maior produtividade. Aos poucos, diz Santa Cruz, isso está sendo entendido como ponto de atração para investidores, que veem o dinheiro sendo otimizado em processos que não o engajamento.

É bom saber se e por que as pessoas estão insatisfeitas: entender os motivos por trás de insatisfações é uma estratégia para aprimorar os planos de engajamento. Santa Cruz, que já atendeu mais de 60 empresas de diferentes setores, fala que em muitos casos as soluções para os problemas de empresa está na própria resposta dos funcionários. De novo, é importante que escutá-los esteja nos planos de engajamento.

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