A falta de habilidades comportamentais, também conhecidas como soft skills, prejudicou o funcionamento de 58% das empresas brasileiras em 2020. Segundo um estudo global da Randstad, o número é maior do que a média no mundo, de 40%. Para lidar com a questão, as empresas apostaram em treinamentos e na tecnologia, com softwares de análise de dados.

O que são essas habilidades? Antes da pandemia, as habilidades estavam muito vinculadas às funções de cada área: para uma pessoa do financeiro, bastava ter um perfil analítico e falar com confiança; na comunicação, o foco era a desenvoltura e o poder de conexão. Agora, outras necessidades estão se impondo.

“A gente está vendo as cadeias produtivas com falta de insumos. Para um executivo de vendas, por exemplo, não basta mais encantar o cliente e vender. Ele precisa ter uma visão sistêmica da companhia, saber trabalhar de forma cooperativa e se conectar com outras áreas”, afirma Diogo Forghieri, Diretor de Negócios da Randstad.

Quais habilidades estão sendo mais procuradas? Resolução de problemas (87,3%), trabalho em equipe (85,5%) e proatividade (80%) são as habilidades mais procuradas, segundo um levantamento lançado em setembro de 2020 pela Gama Academy. O estudo ouviu 55 empresas de todas as regiões do Brasil.

“Os líderes trazem preocupações relacionadas a soft skills que já são faladas há muito tempo, mas que agora começam efetivamente a fazer muito mais falta. Eu ainda colocaria acima delas a empatia, que não é só se colocar no lugar do outro, mas entender a ótica e o contexto em que ele está inserido”, afirma Guilherme Junqueira, CEO da Gama Academy.

Quais áreas estão sofrendo mais? Segundo a Randstad, 42% dos líderes de RH no Brasil ainda alegam escassez de profissionais qualificados na área de TI. Nesse caso, as habilidades que se impuseram como fundamentais no último ano foram um agravante para um problema crônico de falta de profissionais.

Outra área destacada foi a de Recursos Humanos: 9% dos recrutadores não conseguem encontrar candidatos aptos para a função.

O que mudou no trabalho do RH na pandemia? Os desafios do ano passado mostraram que o RH precisa ser mais ágil para se adaptar rapidamente a situações adversas e apostar em tecnologia para ir além de impressões pessoais e quesitos técnicos.

“Falta visão de longo prazo. Os recrutadores buscam alguém que tenha os requisitos técnicos para já chegar jogando e só depois vão perceber que o jogador não sabe passar a bola, xinga os colegas… No final, contrata pela hard skill e demite pela soft skill“, afirma Junqueira.

Ricardo Kremer, gerente de produtos HCM da Senior, empresa de sistemas para gestão, afirma que além disso, o RH também precisa desenvolver a visão de gestor: “hoje, é preciso trabalhar o desenho de jornada pensando nas necessidades das pessoas. Uma companhia aérea não pode recrutar quem vai trabalhar nos aviões e quem vai estar no balcão do aeroporto com o mesmo sistema, são personas completamente diferentes.”

Quais foram as soluções encontradas? A análise de talentos é a grande aposta dos times de RH. De acordo com a Randstad, para 96% dos diretores brasileiros, a prática desempenha um papel fundamental na busca, atração, engajamento e retenção de bons profissionais. No Brasil, 1 em cada 3 deles afirma que começou a investir no método devido à pandemia – em nível global, este resultado cai para 1 em cada 5 líderes.

Esse processo inclui a identificação de profissionais com potencial de aprimoramento dentro da própria companhia. Para Diogo Forghieri, a abordagem é fundamental neste momento. “As empresas estão percebendo que não existe profissional pronto para este novo momento. Por isso, 100% dos RHs brasileiros consideram a requalificação como chave para a retenção dos profissionais. Ou seja, ‘se eu não requalificar, alguém vai contratar para requalificar’, esse é o cenário.”

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