As pessoas com mais de 50 anos representam ¼ da população brasileira, segundo estimativa do Instituto Locomotiva a partir de dados do IBGE. Apesar de ser o grupo populacional que mais cresce, os 50+ enfrentam uma série de preconceitos no mercado de trabalho.

“Existem vieses em torno dos 50+, como o de que não são produtivos ou não se adaptam à revolução digital, que não têm respaldo prático. Pode ser que o sênior de 50 anos atrás tivesse essas limitações. Mas os sêniores de hoje vivem mais e melhor. Por viverem mais, eles precisam trabalhar. E o trabalho não traz apenas rendimento financeiro, traz saúde social, saúde intelectual, ajuda a viver melhor”, afirma Pedro Pitella, diretor de RH da Sanofi.

Na hora de participar de processos seletivos, não são raras as vezes em que escutam que têm experiência demais ou são caros demais para a vaga oferecida. Se já estão dentro das empresas, passam a ficar para trás nas promoções. É como se houvesse uma visão, inconsciente, de que eles não têm a mesma garra que os colegas mais novos.

Para acabar com esses vieses, um grupo de profissionais de Recursos Humanos se juntou em torno da Liga Labora com o objetivo de criar 100 mil postos de trabalho para pessoas com 50 anos ou mais até 2022.

“A população com 50 ou mais é a que mais cresce no Brasil e no mundo. Todos nós faremos parte desse grupo um dia. A alternativa de não fazer parte não é muito boa. Eu, como profissional de RH, preciso olhar para esse grupo na hora de contratar, até para pescar no lago que tem mais peixe”, diz Pitella.

Grupos de afinidade

Em outra frente, as empresas também começaram a criar grupos de afinidade e inclusão para os 50+. Esse é o caso da Deloitte. “Nosso pilar de inclusão tem o objetivo de criar espaço para a discussão desse tema, provocar uma reflexão e garantir para esse grupo os mesmos direitos e oportunidades que as outras faixas têm”, diz Rogério Panessa, gerente sênior da Deloitte.

A dificuldade é tanta que os 50+ nem conseguem participar dos processos seletivos. “O fato é que os currículos desse grupo, muitas vezes, nem passam nas primeiras triagens”, afirma Carlos Figueiredo, sócio da Deloitte. “Da mesma forma que há percepções negativas sobre esse grupo, existem outras positivas que devemos fortalecer: de que são pessoas mais comprometidas, têm mais responsabilidade. Eles trazem muita bagagem profissional, o que fortalece a qualidade do trabalho, e estão mais habituados com a adversidade”, complementa.

Por que 50+ precisa de inclusão?

O problema é que as empresas olham para os 50+ com a mesma visão de décadas atrás. “Há 60 anos, a expectativa de vida do brasileiro era de 48 anos. Por isso, ainda hoje, quando a pessoa passa dessa idade, tem gente pensa que ela entrou em seu declínio profissional. Mas isso não é mais verdade, a expectativa de vida aumentou. Aos 50, a pessoa está em ascensão, não em declínio. O 50+ de hoje se cuida mais”, afirma Elias de Souza, sócio da Deloitte.

Para saber se o 50+ está bem representado dentro das companhias, basta fazer as contas. “A primeira métrica é percentual: é saber se o percentual de funcionários com mais de 50 anos é o mesmo da média desse grupo dentro da população. A gente usa essa métrica para outros grupos minorizados, por que não usar para os 50+?”, questiona Pitella, da Sanofi.

Na Via (novo nome da Via Varejo), há 4.000 profissionais com mais de 50 anos. A empresa ainda não tem um grupo de afinidade para esse grupo, mas já começou a mapeá-lo. “Primeiro, começamos a nos aproximar dessas pessoas, ouvi-las. Estamos trabalhando na construção desse pilar pensando em políticas e melhorias de processos e benefícios”, afirma Amanda Ferreira, embaixadora de diversidade e sustentabilidade da Via.

O que fazer para mudar esse padrão?

Pitella defende o que chama de letramento, ou seja, conscientização dos funcionários das companhias, principalmente dos que fazem parte do RH, pois são eles que contratam pessoas.

“Quanto mais falamos desse tema, mais vamos derrubando os vieses inconscientes que existem. Como a porta de entrada é o RH, ele é a primeira área que precisa ser impactada para mudar de perspectiva na hora do recrutamento. O viés sempre vai estar lá, dificilmente vamos eliminá-lo. O que podemos fazer é domesticá-lo para que ele deixe de atrapalhar.”

Essa conscientização traz efeitos práticos para a inclusão. “Nunca tivemos uma regra de que não podia contratar pessoas com mais de 50. Mas na prática era isso que acontecia. Mas percebo que a mudança já está começando, com pessoas 50+ disputando promoções em pé de igualdade. É uma mudança silenciosa”, afirma Figueiredo, da Deloitte.

A Deloitte está com um processo de seleção de estagiários exclusivamente para pessoas com mais de 50 anos. “É a primeira contratação focada nesse grupo. Há pessoas que não tiveram a chance antes de fazer a graduação e começaram a estudar depois. Queremos dar oportunidade para quem está disposto a começar uma nova carreira”, diz Souza.

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